他面前掛著新绘製的研发组织架构图，上面密密麻麻地標註著人员、项目和资源分配。

过去，研发资源更多是靠他和几个核心骨干的“感觉”来分配，哪个项目催得急，资源就向哪里倾斜。

现在不行了！

硬体工程部、系统软体部、產品设计部、前沿技术部

每个部门，现在都有明確的职责和预算。

江屿不在只是关注技术，还需要制定清晰的研发路线图，建立更科学的项目评审机制。

“张磊，你们硬体部的射频组和天线组，在下一代產品预研上资源重叠了，需要明確分工！”

“李哲，系统优化和功能开发要平衡，不能总是拆东墙补西墙！”

“苏曼，设计部需要更早介入產品定义，而不是等硬体定型了，再去找橙家李总监做整容”。

“”

江屿感到了压力，但也感受到了前所未有的动力。

副总裁之上，还有高级副总裁。

首席技术官—cto：领导所有技术研发工作，制定技术愿景和產品路线图。

江屿先前所在的山寨机小厂，可没有ct0这种高大上的头衔，就算有，那也是沐猴而冠。

现在，他可是有机会再进一步啊！

这种“正规军”式的管理，虽然初期会有些僵化和不適应，但长远来看，能极大提升研发效率和成果转化率。

江屿不再单纯是那个，带著一群工程师东奔西突的“技术老大”，而是统领数百人技术军团的“將帅”了。

管理架构的变化，同样发生在普通员工身上。

新来的实习生小李，想申请一台高性能测试机，按照以前的习惯，他直接跑去找相熟的测试组组长。

组长却无奈地摊手：“现在不行啦，小子！

得先在你主管那里填电子流申请，主管批了再到总监那里，最后还要运营支持中心採购部备案。

流程变长”啦！”

一些老员工，也开始私下抱怨。

“开个会都要提前预定会议室，还要写会议纪要和待办事项，太麻烦了！”

“报销全走麦协通线上，比以前慢多了，財务中心说要层层审核。”

“感觉公司没以前那么“自由”了，条条框框多了好多。”

但同时，也有敏锐的员工发现了好处。

“权责清晰了！以前出了问题都不知道找谁，现在每个环节都有明確负责人。

"

“晋升通道透明了！你看组织架构图，从主管到总监，路径很清楚，知道自己该往哪个方向努力。”

“资源分配好像更公平了，不再是谁嗓门大谁就能拿到资源，全看业务能力！"

王凯执掌的战略与风控中心，悄然扩充了团队。

他们不再仅仅是收集市场数据，而是开始建立复杂的竞爭分析模型，定期出具《行业风险预警报告》和《竞爭对手动態监测》。

他的团队像公司的“鹰眼”，开始从更高、更远的视角审视战场，为陈默的决策提供更深度的支持。

一些原本被忽视的潜在风险和市场机会，开始被系统地挖

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